Notiziario n. 12 del 25 gennaio 2016 –
La nostra O.S. ha notificato il 18 u.s. all’A.D. l’ atto di motivi aggiunti (che pubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina) predisposto dai nostri legali in merito al “sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali” adottato dal MD e in vigore dal 1.1.2016. Dunque, in continuità con quanto avvenne nel 2011, riporteremo l’Amministrazione Difesa in Tribunale, chiedendo l’annullamento di questo nuovo atto.
Prima di entrare nel merito, vale la pena di fare un po’ il riassunto delle puntate precedenti, pur lontane nel tempo. Come è noto, il D.Lgs. 27.10.2009, n. 150 (“legge Brunetta”) prevede che tutte le attività delle PP.AA. – quelle generali di Amministrazione, quelle specifiche di Ente (“performance organizzativa”) e quelle di ciascun lavoratore (“performance individuale”) – siano soggette a misurazione e valutazione. Lo stesso D. Lgs. 150 prevede inoltre che la parte prevalente del FUA venga distribuita con criteri premiali, nella misura e con le destinazioni per fascia fissate dalla contrattazione (le tre fasce 25 – 50 – 25 %, cui devono corrispondere premi differenziati, con zero € per l’ultima), la cui applicazione, però, l’art. 6 del D. Lgs. 141/2011 ha poi differito a dopo il rinnovo e l’entrata in vigore del prossimo CCNL.
In relazione alle disposizioni contenute nella c.d. legge Brunetta, l’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) del MD emanò in data 23.12.2010 due diverse direttive, la prima delle quali concerneva il sistema di misurazione e di valutazione della performance individuale, poi entrato in vigore dal 1 gennaio 2011. Ebbene, FLP DIFESA cercò allora in tutti i modi di segnalare l’improponibilità di quel sistema di valutazione della performance nelle condizioni date del M.D., senza però alcun risultato pratico, atteso che l’AD adottò quel sistema, rigettando inizialmente le nostre reiterate richieste di una sospensione pro tempore. Questo anche perché, in data 4.02.2011, invece di battersi come fecero CSE/FLP, CGIL ed RDB per cancellare definitivamente l’assurdo sistema premiale voluto da Brunetta, altre sigle – CISL, UIL, CONFSAL e UGL – firmarono con Brunetta un documento (“Intesa del 4 febbraio 2011”) che di fatto allontanava ogni ipotesi di modifica delle legge e con essa di sospensione della Direttiva del Ministero Difesa. Ma mentre tutto questo avveniva, le criticità connesse alla sua applicazione si resero evidenti a tutti, e dai lavoratori venne allora al Sindacato una forte richiesta di fare qualcosa per sospenderne l’applicazione. FLP DIFESA decise allora di impugnare presso il TAR Lazio la direttiva OIV del 23.12.2010 sulla performance individuale e chiese al Giudice Amministrativo il suo annullamento previa sospensiva: il ricorso messo a punto dai nostri legali, venne depositato in data 11 marzo 2011.
La prima udienza si tenne il 4 maggio 2011, e in quella sede il Collegio ritenne opportuno rinviare al merito l’esame delle censure formulate con il ricorso e il Presidente della Sezione I bis del TAR fissò dunque l’udienza di discussione del merito per il giorno 24 aprile 2012. Quell’udienza però non si tenne, in quanto, in virtù delle enormi criticità emerse in sede di applicazione delle direttiva ma primariamente a causa del nostro ricorso, l’A.D. decise di sospendere l’applicazione del sistema di valutazione con la nota n. 500565 del 16.02. 2012 a firma del Sottosegretario on. Magri. Una sospensione durata di fatto cinque anni, e che oggi l’A.D. ha rimosso riproponendo un nuovo sistema di valutazione della performance individuale in vigore da quest’anno, che ripubblichiamo in allegato 2 su questa stessa pagina.
A seguire, abbiamo avuto il “comunicato” on line di PERSOCIV con l’invito a tutti gli Enti a notificare il documento a ciascun dipendente (ma non tutti l’hanno fatto…) e le comunicazioni diverse operate dagli Organi Programmatori, tra i quali vogliamo segnalare quella di SEGREDIFESA che reca una utile sintesi dei punti salienti e degli adempimenti previsti nel sistema di valutazione, che pure pubblichiamo sul nostro sito.
In merito al nuovo sistema di valutazione, rimane innanzitutto fermo il nostro storico dissenso sul sistema premiale così come concepito dal Ministro Brunetta e definito dal Titolo II del D. Lgs. 150/2009, un dissenso che trova poi ulteriore linfa e ragioni allorquando lo si cala nell’attuale quadro di situazione del M.D che evidenzia, a nostro avviso, tutta una serie di condizioni ostative. Proviamo a indicarne qualcuna.
- L’A.D. ha una organizzazione estremamente complessa e articolata, coesistendo in essa Enti con migliaia di lavoratori ed Enti con solo qualche unità, che poco si presta ad un sistema unico di performance. Inoltre, il processo di riduzione delle FF.AA., discendente dalla L. 244/2012 e che di fatto si estende anche all’area T/A, non offre le condizioni necessarie per una corretta misurazione della performance individuale.
- La compresenza di personale militare, spesso impiegato nello stessa articolazione organizzativa dell’A.D. a fianco del personale civile, seppure fisiologica, resta fonte di serie criticità, attesa la sottrazione di tale personale all’ambito di applicazione del sistema di valutazione della performance individuale, palesandosi fonte di potenziali effetti negativi in ordine alla valutazione del personale civile, per il quale la valutazione è invece funzionale alla erogazione del salario accessorio.
- Permangono inoltre forti riserve sulla corretta attribuzione della funzione di valutazione del personale civile delle aree funzionali ad un Dirigente militare, escluso da valutazioni della propria performance.
Proprio per questo, con nota datata 31.01.2015 indirizzata al Sottosegretario Rossi, avevamo chiesto all’Amministrazione di astenersi dal dare impulso al sistema di valutazione ex D.Lgs. 150/2011 e di avviare le opportune iniziative atte ad ottenere una “deroga” per la Difesa al pari di quanto avvenuto per altre AA.PP. Una richiesta di deroga che continuiamo a sollecitare al nostro Vertice, sinora indisponibile, che invece, dopo la sospensione del 2012, ha di nuovo rispolverato la performance. Cosa è cambiato rispetto ad allora? Nulla, an nostro avviso; anzi, con l’avvio del riordino ex L.244 e con le previsioni del Libro Bianco, il quadro appare certamente più critico.
Abbiamo letto e riletto attentamente i contenuti del nuovo sistema di valutazione, e abbiamo chiesto di farlo anche ai nostri legali, estensori del ricorso con il quale nel 2011 FLP DIFESA impugnò la direttiva OIV. Ebbene, dobbiamo prendere positivamente atto dell’introduzione di alcune importanti modifiche rispetto al sistema di valutazione varato da OIV con la direttiva prot. n. 1132 del 23.10.2010 e poi sospeso. Ci riferiamo alla corretta non previsione delle fasce ex D. Lgs. 150 del 25/50/25%, alla semplificazione della procedura, alla cancellazione della figura del “validatore” e, in particolare, all’attribuzione ai soli dirigenti del compito di effettuare la valutazione della performance individuale, a differenza di quanto previsto dalla direttiva del 23.10.2010 che attribuiva tale funzione anche a personale non dirigente civile e militare, in difformità da quanto previsto dal D. Lgs. 165/2001 così come modificato dal D. Lgs. 150/2009, aspetto questo che ha rappresentato un punto centrale del ricorso a suo tempo presentato da FLP DIFESA.
Ciò detto, permangono però, allo stato, riserve e perplessità in ordine alla corretta praticabilità di un sistema di valutazione della performance individuale nel Ministero Difesa, in parte per i motivi già richiamati, ma in particolare perché la valutazione della performance individuale del dipendente appare ancora una volta avulsa dal contesto delle missions delle articolazioni organizzative dell’A.D. e appare pertanto scollegata dalla performance organizzativa, che ne dovrebbe rappresentare la premessa indispensabile e ineludibile. Per la verità, l’AD ha in atto un “piano della performance 2014-2016” (che pubblichiamo su questa pagina in allegato 4) che definisce n. 319 obiettivi strategici (OBS) degli Enti, ma senza rendere noti e conoscibili, per ciascuno di essi, obiettivi e programmi operativi che dovrebbero costituire il parametro di riferimento per la misurazione della performance individuale. In buona sostanza, il sistema, per come è congegnato, rinvia ad una valutazione del tutto svincolata dagli obiettivi degli Enti e, nelle misura in cui non consente di misurare l’apporto individuale e di valutarlo in ordine al perseguimento degli obiettivi dell’ organizzazione in cui sono inseriti, finisce per tradire lo stesso spirito sotteso alla procedura di valutazione della performance individuale, traducendosi in una qual sorta di valutazione delle attitudini dei lavoratori.
Per questo, in data 18 gennaio u.s. abbiamo notificato all’A.D. l’atto per motivi aggiunti, che riavvia di fatto il nostro ricorso sulla performance e ridarà la parola al Tribunale. In pari data (ma sarà solo una coincidenza) SME, con msg n. 3353 che pubblichiamo in allegato 5 su questa stessa pagina, ha dato notizia di “linee guida” in arrivo (da SMD) e invitato i propri Enti “ad astenersi dal dare attuazione alle successive attivita’ previste secondo la timeline del predetto documento”. Immaginiamo che lo stesso abbiano fatto o stiano facendo gli altri SS.MM. e le altre Aree Organizzative.
Aspettiamo dunque dette “linee guida” anche per individuare eventuali ulteriori “motivi aggiunti”.
(Giancarlo Pittelli)
Allegato 1: 18.01.2016-Ricorso FLP DIFESA motivo aggiunto performance individuale
Allegato 2: Sistema valutazione performance individuale aree funzionali M.D. dal 1.1.2016
Allegato 3: Circolare SEGREDIFESA sul sistema di misurazione e valutazione della performance individuale
Allegato 4: Piano performance organizzativa M.D. triennio 2014-2016
Allegato 5: 18.01.2016 – Messaggio SME su performance 2016
