Performance 2016. Si avvicinano le verifiche intermedie… Pubblichiamo la risposta di OIV ad un quesito SMD, che sembra darci una mano sulla performance organizzativa. E una lettera di SMM lo conferma…

Notiziario n. 69 del 6 giugno 2016 –

Banner performance bluManca oramai poco più di un mese al termine (30 luglio) previsto dal “sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali”  adottato dal MD e in vigore dal 1.1.2016 (vedi allegato 4 su questa pagina),  per l’effettuazione delle “verifiche intermedie mediante colloquio”, che rappresentano una tappa importantissima, addirittura strategica a detta di SMD,  e delle quali – lo si ricordi bene- dovrà essere redatto apposito verbale, da custodire agli atti. Dunque un primo, importante banco di prova per verificare la tenuta e l’affidabilità  del nuovo sistema di valutazione, tenuto anche conto che, alla luce della sospensione nel 2012 del sistema introdotto con le “direttive”  2010,  trattasi  di fatto di  una “prima volta”.

I colleghi conoscono le nostre antiche opinioni al riguardo. Siamo convinti, ora (2016) come allora (2011), che per un insieme di motivi che attengono alla Difesa e solo ad essa (mission particolarissima; organizzazione molto specifica; Enti in costante ristrutturazione; compresenza di personale militare, sottratto ad ogni valutazione sulla performance; Dirigenti militari valutatori, ma non valutati ai fini della performance; performance organizzativa oggetto misterioso e sottratto sin qui alla conoscenza dei valutandi; etc.), non esistano nel MD le condizioni per un’applicazione tout court del sistema di valutazione voluto e introdotto da Brunetta con il D. Lgs. 150/2009 e, proprio per questo, a nostro avviso, sarebbe stato necessario, come pure hanno fatto altre AA.CC.,  richiedere ed ottenere una deroga legislativa. Nulla è stato fatto a tal proposito dal nostro Vertice politico,  ed allora la nostra scelta è stata, oggi (2016) come allora (2011), quella di impugnare la Direttiva di fronte al TAR Lazio:  nel 2012 ne seguì la sospensione,  ora vedremo cosa deciderà il giudice.

Le criticità di questo sistema di valutazione stanno nel frattempo emergendo tutte, qualcuno ci ha fatto anche un dossier. Ma, al di là dei dossier, la domanda è: questo sistema è emendabile? Per noi, no, e da qui il nostro ricorso al TAR.

C’è in primis  una questione che dovrà essere utilmente osservata: quanto costa alle casse pubbliche gestire questo sistema di valutazione?  L’altro giorno, ci è capitato di leggere il “calendario verifiche”  predisposto da un Ente AM di Roma: 6 trasferte del Dirigente valutatore, ciascuna di due giorni, nelle sedi distaccate di Parma, Novara, Porto S. Stefano, Forlì, Bari e Taranto. Immaginiamo i costi legati a queste trasferte, e immaginiamo anche quelli analoghi cui andranno incontro altri Dirigenti valutatori (es. Ente Circoli), per più volte in un anno. Paga sempre Pantalone, alias le casse pubbliche, e dunque alla fine i poveri cittadini italiani.

Un capitolo a sé merita però la questione legata alla c.d. “performance organizzativa” degli Enti del MD, che ha – per definizione – uno stretto legame con la “performance individuale” del dipendente valutando, come peraltro affermato dalla stessa Direttiva a firma della Ministra. Ebbene, nella situazione del MD, la valutazione della performance individuale del dipendente appare del tutto avulsa dal contesto delle missions  delle articolazioni organizzative dell’A.D.,  e anche su questo aspetto riporteremo A.D. in giudizio al TAR.

All’iniziativa da noi suggerita ai lavoratori (vds Notiziario n. 12 del 25.01.2016), di richiedere agli Enti la loro performance organizzativa (poi ripresa da tante RSU/OO.SS. territoriali anche di altre sigle), SMD ha risposto con la nota 31854 del 4.03.2016 (vds Notiziario n. 29 del 12.03.2016, che reca anche la nota SMD e la  nostra risposta al riguardo), affermando sostanzialmente che le performance organizzative degli Enti sono state definite all’interno del Tomo II del Piano della performance 2016,  ma non possono essere rese pubbliche perché di natura riservata. Spiegazione difficile da digerire: ma se è davvero così, allora, perché il Vertice di AD non ha richiesto, anche per questo, la deroga legislativa per la non applicazione del modello brunettiano nel MD?

Con riferimento sempre alla performance organizzativa, abbiamo letto qualche settimana fa alcune interessantissime considerazioni  venute dall’ OIV  (Organismo Indipendente di Valutazione) del MD che, con nota prot. n. 421 del 18.03.2016 in risposta ad un quesito di SMD e che pubblichiamo in allegato 1 su questa stessa pagina, ha osservato che la performance organizzativa è “riconducibile alla filiera programmatica”  ed è “desumile dagli  OBS,  OBO,  PO e relati relativi indicatori… , definiti  con il Piano  della  performance  per i previsti livelli gerarchici  della  Difesa,  anche  sovraordinati   all’unità organizzativa   in  cui presta   servizio il  personale”   e  che  essa   si possa   evincere   “per   ogni   unità organizzati va, dal complesso degli obiettivi …..”.

Dunque, OIV ritiene che  la performance organizzativa  sia “desumibile dagli obiettivi definiti da AD con il piano della performance”  e  che la si possa “evincere per ogni unità organizzativa”.  Ciò detto, va allora individuato il soggetto cui è ricondotto l’onere di “desumere” e di “evincere” la performance organizzativa.

Questo soggetto non può ovviamente essere il lavoratore civile valutando che non può certamente nè “desumere”  nè “evincere”  in proprio,  innanzitutto perché l’operazione esorbiterebbe dalle sue incombenze e dal suo perimetro di valutando,  ma anche e soprattutto perché quei documenti sono oggi per lui off limits,  come afferma la stessa SMD nella sua nota del 3 marzo…

Allora è di tutta evidenza che il soggetto che ha il compito di “desumere” e di “evincere”  è interno alla stessa Amministrazione Difesa ed è parte di una sua “filiera programmatica”, e che detto soggetto non può certo sottrarsi a questo suo compito, estremamente rilevante in vista della misurazione e valutazione della performance individuale,  in particolare quando è lo stesso lavoratore a chiedere al proprio Dirigente valutatore di conoscere la performance organizzativa, come è successo ad opera di tanti lavoratori civili a seguito della sollecitazione venuta dalla nostra O.S..

Queste nostre considerazioni non risultano affatto peregrine. Sono le stesse considerazioni venute da Stato Maggiore Marina che,  con nota di risposta ad uno specifico quesito di un Ente della F.A. formulato a seguito della presentazione da parte di un nostro collega di richiesta al Valutatore di conoscere la performance organizzativa, risposta che pubblichiamo in allegato 2 su questa stessa pagina,  ha espresso il proprio convincimento sul fatto che, alla luce della nota di OIV sopra richiamata,  “l’istanza presentata dal dipendente …… debba trovare accoglimento e che, a tal fine, egli debba essere messo a parte del complesso degli obiettivi e dei discendenti obiettivi dell’unità organizzativa presso cui lavora che, qualora non formalmente codificati, potranno essere coerentemente desunti dall’attività istituzionale dell’Ente”. Una considerazione, quella di SMM, di cui prendiamo atto  con vero piacere,  anche perché fa comprendere come la precisa e puntuale risposta di OIV al quesito di SMD non ammetta interpretazioni di comodo in merito al diritto del lavoratore di conoscere la performance organizzativa del proprio Ente e del connesso dovere dell’Ente, direttamente o indirettamente, di renderla.

La risposta di OIV al quesito di SMD conferma in ogni caso la solidità e la fondatezza dell’iniziativa che avevamo avviato con il Notiziario  n. 18 del 9.0.2016,  con il quale la nostra O.S. aveva invitato i colleghi  a richiedere al Valutatore la consegna, contestualmente alla “scheda di valutazione”,  di informazioni relative alla “performance organizzativa”  dell’Ente.  Sappiamo già come quella  nostra sollecitazione sia stata raccolta da tantissimi colleghi, che hanno presentato in migliaia la specifica richiesta al Dirigente Valutatore, e fatta propria anche da molte RSU ed OO.SS. territoriali,  anche di altre sigle. A tutte queste richieste, i Dirigenti Valutatori hanno risposto in massima parte “no”, e lo hanno fatto utilizzando l’ombrello protettivo fornito da SMD che, con la nota 31854 del 4 mar. u.s., aveva negato questa possibilità per supposti motivi di sicurezza.

Ebbene, proprio la sopra richiamata risposta di OIV al quesito SMD ripropone la questione “performance organizzativa” in termini diversi, chiudendo definitivamente, a nostro avviso, l’ombrello protettivo fornito da SMD e ci induce, proprio in previsione delle oramai prossime “verifiche intermedie mediante colloquio” da ultimare entro il 30 luglio p.v.,  a fornire il seguente, preciso suggerimento a tutti i colleghi.

Invitiamo tutti i lavoratori  (sia chi ha già richiesto all’Ente la performance organizzativa ottenendo risposta negativa dal Dirigente Valutatore,  sia chi sinora non l’ha ancora fatto) a ripresentare/presentare al proprio Ente l’istanza di cui al facsimile che pubblichiamo come allegato 3 su questa stessa pagina, opportunamente rimodulato con l’esplicito richiamo alla risposta di OIV ad SMD.

Suggeriamo inoltre che l’iniziativa sia gestita individualmente dal lavoratore e non collettivamente da RSU/OO.SS. locali, allo scopo di evitare il rigetto da parte dell’Ente sulla base della motivazione di cui al punto 4 della nota SMD del 4 marzo 2016.

Invitiamo inoltre i lavoratori a richiedere, in occasione del colloquio per la verifica intermedia, che della loro richiesta al Dirigente Valutatore di conoscere la performance organizzativa e della eventuale risposta o non risposta ricevuta, sia fatta espressa menzione nel “verbale” che dovrà riscontrare l’esito della “verifica intermedia mediante colloquio”.

(Giancarlo Pittelli)

Allegato 1: OIV n. 421-18.03.16 -Parere OIV a SMD su performance organizzativa

Allegato 2: Nota SMM 1° Rep n. 36590-26.05.16-risposta a quesito Ente su richiesta perf. org.

Allegato 3: Fac simile richiesta lavoratori performance organizzativa

Allegato 4: 10.11.2015 – direttiva sistema misurazione e valutazione performance individuale 2016