In vigore dal 01.01.2024 il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance aggiornato secondo le indicazioni contenute nel DM 02.08.2024. FLP conferma lo storico dissenso. Le novità: l’unificazione delle Direttive per il personale delle aree e i dirigenti; la eliminazione della voce “compiti assegnati”; l’introduzione del cosiddetto “Elemento di collegamento” come specifico obbiettivo di gruppo; la indicazione di uno specifico obbiettivo relativo allo sviluppo delle competenze digitali; l’esclusione per la 1^ di compiti, nonché di obbiettivi individuali e di gruppo. Le criticità legate all’introduzione del Syllabus

Notiziario FLP Difesa n. 6 del 27 gennaio 2024 –

Si informano le lavoratrici e i lavoratori che dal 1° gennaio 2024 è entrato in vigore il DM DIFESA 02.08.2023 afferente il “Sistema di misurazione e valutazione della performance del Ministero della difesa” – Edizione 2023, valido anche per l’AID, che pubblichiamo sul ns. sito internet all’indirizzo: https://flpdifesa.org/.

Il predetto Sistema, che potrà essere revisionato annualmente, abroga il “Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale civile delle aree funzionali ” di cui al DM 10.11.2015, il “Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale dirigenziale” di cui al DM 29.09.2016 e il “Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa del Ministero della Difesa“, di cui al DM 12.10.2017) e li unifica in un solo provvedimento di aggiornamento, adeguando i contenuti alle novità normative nel frattempo intervenute, alla rinnovata disciplina contrattuale, alle più significative evidenze emerse dall’esperienza applicativa dei cicli valutativi passati, nonché agli indirizzi metodologici riportati nelle Linee guida della PCM in ragione del contesto organizzativo ed operativo di riferimento.

In premessa, si deve doverosamente ricordare che, in merito al sistema di valutazione, rimane fermo lo storico dissenso di FLP DIFESA sul sistema premiale così come concepito dal Ministro Brunetta e definito dal Titolo II del D. Lgs. 150/2009 e s.m.i.. Un dissenso che trova ulteriore ragion d’essere allorquando lo si cali nel contesto del Ministero della Difesa, ove vengono messe in luce, a ns. avviso, tutta una serie di condizioni che risultano ostative al corretto funzionamento di un sistema di valutazione, tra le quali: 1) l’esclusione del personale militare di ogni ordine e grado dall’ambito di applicazione di qualsiasi sistema di misurazione di valutazione della performance; l’effetto che produce la valutazione della performance sul salario accessorio dei civili e nessuno su quello dei militari, quest’ultimo destinatario di una valutazione non ai fini performance ma solo ai fini della carriera (artt. 688 e seg. del DPR 90/2010); un sistema unico di misurazione e di valutazione della performance in un Ministero complesso e articolato che presenta Enti con migliaia di lavoratori ed Enti con solo qualche unità.

Per FLP DIFESA, le modalità contenute nel DM in esame, con le quali ne viene organizzata la misurazione e valutazione, appaiono negatrici di qualsiasi tentativo di portare in superficie e di dare trasparenza agli obiettivi organizzativi degli Enti e alle connesse responsabilità dei Dirigenti, tradendo quel principio, solo dichiarato nel nuovo SMVP ma, ancora una volta, non effettivamente perseguito, che la performance individuale sia intrecciata con la performance organizzativa. Era un obiettivo possibile, secondo il convincimento espresso dallo stesso OIV nella risposta prot. n. 0421 del 18.03.2016 a quesito posto da SMD in merito alle migliaia di istanze prodotte dai lavoratori che chiedevano di conoscere la performance organizzativa del proprio Ente: “la performance organizzativa… è misurabile, a livello di unità elementare… e si evince, per ogni unità organizzativa, dal complesso degli obiettivi… sottoposti a rilevazione nell’ambito dell’attività di controllo e di gestione”.

La valutazione della performance individuale si realizzerà attraverso la compilazione delle schede allegate al citato DM 02.08.2023: la scheda H per il personale dell’Area dei funzionari, la scheda I per il personale dell’Area degli assistenti e la scheda I-bis per il personale dell’Area degli operatori. Invece, per l’Area delle Elevate Professionalità le modalità applicative della valutazione della performance saranno definite all’esito dell’implementazione di tale Area nell’ambito del Dicastero.

Al personale dell’AREA DEGLI ASSISTENTI e dell’AREA DEGLI OPERATORI, le nuove schede performance non prevedono più la descrizione dei compiti assegnati oggetto di valutazione che, invece, nelle vecchie schede erano specificatamente previsti nella ex SEZ. III “Rendimento sui compiti assegnati”.

Per il personale appartenente alle AREA DEI FUNZIONARI E AREA DEGLI ASSISTENTI, è previsto il c.d. “ELEMENTO DI COLLEGAMENTO con gli obiettivi della struttura di appartenenza”, assegnato ogni anno dal dirigente valutatore per tutto il personale della medesima struttura e che deve intendersi uno specifico obiettivo di gruppo assegnato a tutto il personale – senza distinzione tra lavoratori in presenza e lavoratori agili – della medesima struttura di appartenenza, anche orientato all’aumento della produttività ed efficacia dell’azione del gruppo. A tale “elemento di collegamento” è assegnato un peso predeterminato nella Sezione III della scheda performance individuale, pari a 10 per l’area dei funzionari e pari a 5 per l’area degli assistenti. Un peso molto basso assegnato alla correlazione tra performance organizzativa e performance individuale, rispetto al punteggio massimo conseguibile nelle altre Sezioni della scheda, che, ad avviso di FLP DIFESA, evidenzia inequivocabilmente che tutto il sistema è comunque sviluppato per valutare il singolo dipendente in maniera, di fatto, scarrellata dalle performance dell’organizzazione, contrariamente a quanto previsto e dichiarato nello stesso documento.

Invece, come disposto dal DM 02.08.2023, il c.d. “ELEMENTO DI COLLEGAMENTO” con gli obiettivi della struttura di appartenenza e quindi gli obiettivi di gruppo, nonché le voci della SEZ. II “Competenze professionali e qualità della prestazione/esecuzione” riferite a “partecipa ad iniziative formative e di aggiornamento” e “partecipa ai colleghi le nuove conoscenze/informazioni acquisite”, non sono state previste per il personale DELL’AREA DEGLI OPERATORI.

Una scelta questa che a ns. avviso è incomprensibile, limitativa, discriminante, in quanto questi lavoratori saranno valutati solo sui comportamenti organizzativi e, pertanto, saranno considerati non in grado di contribuire, con il proprio apporto, al raggiungimento degli obiettivi organizzativi del proprio Ente e, per estensione, a quelli del Dicastero. Una scelta, peraltro, in contrasto anche con le norme contrattuali (art.52 CCNL FC 2016-2018; artt. 31, 32 e 40 CCNLFC 2019-2021), con i programmi formativi proposti ad esempio da DIFEFORM e con le direttive della PCM-Dipartimento della Funzione Pubblica che indirizzano i Dirigenti di tutte le PP.AA. ad assumere la formazione quale leva strategica permanente e diffusa, per l’evoluzione professionale e per l’acquisizione e la condivisione degli obiettivi prioritari della modernizzazione e del cambiamento organizzativo.

Tali osservazioni/proposte di modifica, fra tutte le altre, afferenti soprattutto il personale dell’AREA ASSISTENTI e dell’AREA OPERATORI, sono state ripetutamente rappresentate da FLP DIFESA, che le ha formalizzate e sostenute in sede di confronto sindacale con la delegazione trattante di parte pubblica, in occasione dell’esamina delle bozze di Decreto volta per volta ricevute, informando contestualmente il Ministro della Difesa in carica in quei momenti.

A confermare la validità delle osservazioni e delle posizioni espresse da FLP DIFESA, è la diramazione a tutti gli Organi programmatori, ma solo dopo l’approvazione del DM 02.08.2023 e la divulgazione con circolare del 05.09.2023, della direttiva del Ministro della Difesa del 05.10.2023 (prot. n° M_D A3DFB29 REG2023 0050926) con oggetto “Valutazione della performance individuale del personale civile dirigenziale e non dirigenziale della Difesa. Sviluppo delle competenze digitali.” che, richiamando la direttiva del Ministro della P.A. del 23 marzo 2023, dispone ai Dirigenti valutatori, per l’anno 2024, di inserire nelle schede performance individuali “uno specifico obiettivo relativo allo sviluppo delle competenze digitali”, specificando che per il personale dell’AREA DEGLI ASSISTENTI (ai quali non sono stati assegnati i compiti) e per quello dell’AREA DEGLI OPERATORI (ai quali non sono stati assegnati gli obiettivi individuali e di gruppo e neanche i compiti) si fa riferimento alla voce valutativa “Conoscenze e utilizzo di strumenti informatici o altre apparecchiature e mezzi il cui impiego è funzionale all’assolvimento dei compiti assegnati” di cui alla Sezione II della scheda performance (Allegati I e I-bis del “Sistema di misurazione e valutazione della performance del Ministero della Difesa”), e disponendo di attribuire un peso all’obiettivo che potrà variare in funzione della qualifica oltre che delle funzioni/attività in concreto espletate da ciascun dipendente.

Un DM e una direttiva, peraltro, che non forniscono precise indicazioni sulle differenti professionalità cioè tecniche e amministrative, con l’aggiunta che a tutt’oggi, la direttiva del Ministro sembrerebbe non essere stata estesa a tutte le articolazioni della Difesa (es. della MM) e neanche a tutto il personale civile. Né tanto meno, il DM risulta essere stato accompagnato dalla diffusione preventiva di univoche linee guida dello SMD, come invece fatto con il precedente DM.

E’ proprio UNA BELLA GATTA DA PELARE questa disinformazione e queste schede performance monche delle voci che riportavano la descrizione dei compiti e degli obiettivi! Anche perché il riferimento al documento metodologico “Syllabus delle competenze digitali per la P.A.” del Dipartimento della Funzione pubblica comporta altre problematiche: 1) in genere la programmazione dei corsi avviene nell’anno precedente, pertanto non è detto che tutti riescano ad accedere al Syllabus che prevede moduli per lo più di interesse degli amministrativi e quindi legarlo alla performance potrebbe creare dei problemi di valutazione nel caso in cui non si riesca ad accedere; 2) per svolgere il Syllabus ogni postazione dovrebbe avere l’applicativo per poter essere svolto durante l’orario di lavoro. E le professionalità tecniche che molto spesso in funzione della loro attività non hanno una propria postazione dove lo svolgono?

Vediamo in sintesi cos’altro prevede il nuovo Decreto del Ministro della Difesa:

Riconferma la precedente tempistica procedurale, con la novità che, in via sperimentale, il valutatore attribuirà il punteggio finale di valutazione della performance individuale dei dipendenti, A VALLE DI APPOSITO COLLOQUIO VERBALIZZATO, con funzione di feedback e riorientamento/rinforzo per il futuro, e il valutato, a valle di una eventuale e specifica attività di formazione, potrà compilare il questionario relativo allo svolgimento del processo di valutazione.
Non risolve la problematica della scheda performance che può essere notificata al dipendente entro il 20 febbraio e non entro il 31 dicembre dell’anno precedente con validità dal 1° gennaio, significando con tale tempistica che il dipendente viene valutato anche per un periodo pari al 16% del totale annuo (ovvero quasi un quinto del periodo di valutazione) senza che conosca gli elementi su cui sarà valutato.
Ribadisce che l’attività di valutazione non è delegabile e che, qualora sia necessario a garantire il rispetto dei termini previsti, è possibile delegare solo lo svolgimento dell’attività di comunicazione delle schede ai dipendenti, a soggetto opportunamente individuato ed a tal fine formalmente delegato, nel rispetto delle disposizioni in materia di riservatezza nonché nel rispetto della privacy dei dipendenti.
Ribadisce che, il valutatore, che coincide con il dirigente, civile o militare (con grado minimo di colonnello), si identifica con il soggetto responsabile della funzione valutativa alla data di conclusione del processo di valutazione (31 dicembre dell’anno di riferimento) e a cui compete l’onere/dovere di differenziare la valutazione della performance individuale del personale delle aree che presta servizio presso la struttura di cui è responsabile.
Riconferma che qualora l’Autorità valutatrice non abbia alle proprie dirette dipendenze il valutando, potrà acquisire dal soggetto che direttamente lo impiega – purché questi rivesta almeno la qualifica di ufficiale/funzionario e non appartenga alla stessa area del valutato – una nota con i necessari elementi conoscitivi per la formulazione della valutazione. Ancora una volta, non è stato specificato, se il valutato è un Funzionario, quale sia il grado minimo dell’Ufficiale che deve redigere la nota.
Prevede che in caso di disaccordo sul giudizio finale di valutazione espresso dal dirigente, nel rispetto della tempistica, delle modalità e delle procedure indicate nel nuovo SMVP e del principio che non è consentita reformatio in pejus della valutazione, il valutato potrà contestare il punteggio ricevuto in primis direttamente al valutatore e, nel caso di conferma del precedente giudizio o di nuova valutazione non condivisa, avviando la procedura di conciliazione, da effettuarsi presso l’organo di vertice centrale di riferimento facendosi eventualmente assistere, in questa ed in tutte le altre fasi del procedimento di conciliazione, da un rappresentante sindacale e/o da una persona di fiducia.

Ancora una volta, il Decreto del Ministro non specifica, in caso di convocazione da parte dell’organo di conciliazione, che i costi di missione sostenuti dall’istante siano a carico dell’A.D.. Un segno evidente, a ns. avviso, della volontà politica di impedire/ridurre le scelte del valutato di proporre istanza di revisione a tale livello, dovendo eventualmente sostenere anche delle spese per poter partecipare di persona all’audizione.

Ai dipendenti che rendono la propria prestazione in modalità agile è garantita l’assenza di penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera, e di qualsiasi forma di discriminazione.

Il processo di valutazione individuale, il cui arco temporale coincide, per tutto il personale, di norma, con l’esercizio finanziario di riferimento (1° gennaio – 31 dicembre) regolamenta dei casi particolari:

E’ anticipatamente chiuso nei casi (riferiti solo al valutato laddove non diversamente specificato) di cessazione dal servizio per collocamento in quiescenza; transito in altro ruolo o altra amministrazione; licenziamento per giusta causa o giustificato motivo; dichiarazione di inidoneità al servizio per motivi di salute; risoluzione del rapporto; decesso; assenza continuativa dal servizio del dipendente, o del dirigente valutatore, per un periodo superiore a 60 giorni (nel vecchio SMVP era previsto 90gg), per qualsiasi motivo; cessazione dall’incarico per trasferimento o cambio di incarico; partecipazione a concorsi, ove la valutazione relativa all’annualità in corso sia espressamente richiesta dai relativi bandi; modifica, anno in corso, del Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale delle aree funzionali della Difesa, qualora i correttivi incidano in maniera sostanziale sul procedimento di valutazione.
Prosegue senza interruzione laddove il valutato permanga nello stesso incarico oggetto di valutazione.
Non si svolge per periodi di servizio attivo del dipendente inferiori o pari a 60 giorni (nel vecchio SMVP era previsto 90gg). In tale caso, ai fini della corresponsione del trattamento economico accessorio, si intende conseguita anche per tale periodo l’ultima valutazione ottenuta.
Altri casi particolari: assolvimento contemporaneo di due o più incarichi; frequenza corsi con impegno continuativo di durata superiore a 90 giorni; personale neo-assunto.
In caso di trasferimento ad altra struttura organizzativa o ad altro incarico del valutatore, lo stesso provvede a rilasciare al soggetto subentrante nelle funzioni di valutatore le opportune indicazioni da utilizzarsi ai fini della valutazione di cui quest’ultimo è competente.
Se la direzione di un Ente dotato di autonomia amministrativa, logistica e operativa è attribuita ad un Ufficiale di grado inferiore a colonnello, quest’ultimo provvederà a fornire gli occorrenti elementi conoscitivi per la formulazione della valutazione al dirigente civile o militare dell’articolazione sovraordinata che effettuerà la valutazione per il personale civile delle aree funzionali che presta servizio nella struttura della quale è responsabile (in questo caso il dirigente terrà conto dei predetti elementi nella redazione della scheda valutativa).